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冷風吹冷風吹
只要有你陪
蟲兒飛花兒睡
一雙又一對才美
不怕天黑只怕心碎
不管累不累
也不管東南西北
...」
第54章54
年底是打工人一致的忙碌期。一年的年度規劃和預算、公司年會、人才盤點、年度績效考核、年度評優、年終述職...周茉忙得焦頭爛額，毫無喘息的空間。
maygoo的年終獎一直都和年度績效考核掛鉤，計算基數為崗位3個月的基礎薪資。今年的考核制度根據獎金總包測算進行了改革，拔高了考核結果為s級（最高級）和a級的獎金係數，降低了考核結果為c級（最低級）的獎金係數。
這也就意味著如果今年員工拿到c級的考核結果，獎金係數就從往年的o.7降為了o.5，足足少了2o%。
木桶總是取最短的那塊作為高度，而管理者講究管理平衡，自然是盯著最高的s級和c級名額。
這一係數改革讓凡嶼倉儲中心的幾個1eader極為不滿，因為考核指標一直以來都實行強制分布法強制分布評估法，是一種人力資源管理中常用的績效評估方法。它通過將員工的績效分數分布在一定的區間內，從而避免了普遍的高分傾向或低分傾向，使績效評估更加公平和客觀。，以一級中心為單位，按中心總人數的百分比去計算各個級別的名額。而這樣的計算規則對勞動密集型的倉儲中心而言是一把雙刃劍，手下的人越多，也就意味著s和c級的名額越多，還要在大中心的基礎上再去分配各個級別的名額給二級部門。
績效考核是有效的團隊管理工具，能夠促進團隊活性，避免出現吃大鍋飯的現象。但對部分管理者而言，是一件極為微妙和頭痛的工作。尤其是在年度考核計算基數的變大的時候，會直接對員工收入造成比較大的影響。
雖然評分規則是公開透明的，但管理者考慮到員工的家庭情況，個人情感上還是會於心不忍。特別是今年c級獎金係數降2o%的情況下，管理者都巴不得手上越少c級名額越好。
因為c級名額分配不均，幾個部門1eader把事情鬧到了周茉這裡。倉儲中心總監不想管這件吃力不討好的事情，坐在一旁看熱鬧不吱聲。
「這次的績效考核我沒辦法評，我覺得我所有的員工都值得B級或以上。」
「員工辛辛苦苦跟著我幹了一年，完了我給人家評一個c...行！往年獎金係數o.7還好說，我還能給員工畫餅鼓勵一下，今年係數直接變o.5，少這麼多錢，我怎麼和員工交代啊？」
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